DGB Handlungsleitfaden für betriebliche Interessenvertretungen

Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz – kaum ein Problembereich ist besser geeignet, um jegliche Gesprächsrunde in einem Unternehmen verstummen zu lassen. Wird das Thema dennoch angesprochen, reichen die  Reaktionen seitens der Beschäftigten und Vorgesetzten von Betroffenheit bis hin zu Unverständnis. Sexuelle Belästigung kann mit Worten, Gesten oder Taten ausgeübt werden. Sie kann von Einzelpersonen oder von Gruppen ausgehen. Aber: Es gibt keine klare Definition im Gesetz, die festschreibt, was sexualisierte Belästigung und Gewalt umfasst und was nicht.

Der Handlungsleitfaden zeigt, wie sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz verhindert und unterbunden werden kann, wie für Respekt und das Wahren von Grenzen im täglichen Miteinander geworben und ein gutes, diskriminierungsfreies Betriebsklima unterstützt werden kann.

…den DGB Handlungsleitfaden findet ihr hier

LAG Hamm, Urteil v. 9.6.2016, 15 Sa 131/16

Das LAG Hamm hat mit Urteil vom 9.6.2016 entschieden, dass die beharrliche Weigerung zur Teilnahme an einer gemäß § 3 Abs. 4 TVöD rechtmäßig angeordneten Untersuchung eine fristlose Kündigung auch eines langjährig beschäftigten Arbeitnehmers rechtfertigen kann.

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mitgemacht pause…es wurde sehr deutlich, dass die Pflege nicht an Pause gewöhnt ist.

Die MAV im Ev. Krankenhaus BETHESDA in Duisburg hat sich an der ver.di-Aktion "Heute schon Pause gemacht“ beteiligt und an diesem Tag für die Mitarbeitenden eine kleine Snack- Ecke zum Verweilen eingerichtet. „Es wurde sehr deutlich, dass die Pflege nicht an Pause gewöhnt ist“ berichtet die MAV. Bei der gelungenen Aktion haben neben den Mitarbeitenden, auch viele Besucher des Krankenhauses den NRW-Appell  „für mehr Krankhauspersonal“ unterschrieben.
Fotos dazu findet ihr hier

Der GesA weist darauf hin, dass die Richtlinie nach § 40 MVG mitbestimmungspflichtig ist

Die Landeskirche hat eine „Richtlinie zur Nutzung dienstlicher Endgeräte“ beschlossen. Der Gesamtausschuss der EKiR weist alle MAVen in den Kirchengemeinden und Kirchenkreisen darauf hin, dass diese Richtlinie nach § 40 MVG der Mitbestimmung unterliegt. Jede MAV muss deshalb für sich prüfen, in wie weit die Vorgaben der Richtlinie in „Ihrer“ Dienststelle zur Umsetzung gelangen kann,- oder ob es notwendig ist, dass Zusatzvereinbarungen per Dienstvereinbarungen abgeschlossen werden müssen. Der GesA empfiehlt allen MAVen ihre Mitarbeitenden darüber zu informieren, dass eine Einführung der Richtlinie ohne Beteiligung und Zustimmung der MAV, keine Gültigkeit hat und unwirksam ist.

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.. die Richtlinie findet ihr hier

Sie beinhaltet jetzt klare Aussagen über die Vorgehensweise bei psychischer Belastung. Es lohnt sich einen Blick in die Verordnung zu werfen,- dort sind nun auch die Informationen und Schulungen aufgeführt, die wiederkehrend durchzuführen sind. Die Umsetzung der Arbeitsstättenverordnung gehört zu den  Aufgaben der MAV. Ein Großteil ist im Rahmen des Arbeitssicherheitsausschusses zu erledigen. Für die MAV bestehen darüber hinaus weiterreichende Möglichkeiten, um die Mitarbeitenden zu schützen.

Andreas Ullrich hat für uns die wichtigen neuen Regelungen farbig markiert und zum Teil mit Anmerkungen versehen. Ihr findet sie hier zum Download.
Eine Broschüre des BMAS könnt ihr hier abrufen.

Die Regelungen sind jetzt im Anhang Nr.6 der Arbeitsstättenverordnung zu finden

Mit der Änderung von Arbeitsschutzverordnungen vom 30. November 2016 kam es zum Außerkrafttreten der Bildschirmarbeitsverordnung. Die Regelungen bezüglich der Bildschirmarbeitsplätze finden sich jetzt im Anhang Nr.6 der neugefassten Arbeitsstättenverordnung. Nach § 3 ArbStättV  sind im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung jetzt auch Belastungen der Augen oder Gefährdung des Sehvermögens zu berücksichtigen. Zudem sind gemäß § 3 a Abs. 1 beim Einrichten und Betreiben von Bildschirmarbeitsplätzen die ergonomischen Anforderungen zu beachten.

... den Anhang Nr.6 findet ihr hier.

Ausweitung des Mutterschutzes auf Studentinnen, Schülerinnen und Praktikantinnen

Das Bundesministerium (BMFSFJ) hat einen Referentenentwurf zur Überarbeitung des Mutterschutzgesetzes ausgearbeitet. Kern des Entwurfs ist die Ausweitung des Mutterschutzes auf Studentinnen, Schülerinnen und Praktikantinnen. Der Gesetzesentwurf wird vermutlich zum 01.04. oder 01.07.2017 in Kraft treten.
Vermeidbare Beschäftigungsverbote für Schwangere können zu einer im Lebenslauf nachwirkenden Diskriminierung von Frauen führen. Der Entwurf sieht daher vor, dass bei problematischen Tätigkeiten zuerst eine Umgestaltung des Arbeitsplatzes und bei Nichtgelingen ein Wechsel des Arbeitsplatzes erwogen werden muss, bevor ein Beschäftigungsverbot für Schwangere ausgesprochen wird.

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Sind Stellenausschreibung nur für christliche Bewerber mit europäischem Recht vereinbar?

In der Entscheidung des BAG vom 17. März (8 AZR 501/14) geht es um die Klage einer konfessionslosen Frau, die nicht zu einem Vorstellungsgespräch beim "Evangelischen Werk für Diakonie und Entwicklung" eingeladen wurde. Im Hinblick auf das grundsätzliche Erfordernis einer unionsrechtskonformen Auslegung des AGG, soll der Europäische Gerichtshof prüfen, ob die Vorschriften im deutschen Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) über das EU-Recht hinausgehen.

…die BAG-Pressemitteilung dazu könnt ihr hier abrufen

EuGH-Urteile vom 15.03.2017 in den Verfahren C-157/15 und C-188/15

Der Europäische Gerichtshof hat am 15.03.2017 die sog. Gleichbehandlungsrichtlinie so ausgelegt, dass unternehmensinterne Verbote weltlicher Arbeitgeber, welche das sichtbare Tragen von politischen, philosophischen oder religiösen Zeichens (hier: Kopftuch) am Arbeitsplatz verbieten, nicht zwingend eine unmittelbare Diskriminierung darstellen. In den Urteilen hat der EuGH Anforderungen an etwaige Verbote formuliert, deren Vorliegen alle nationalen Gerichte der EU in Zukunft prüfen müssen. 
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wir sind betruebt BG whiteDer GesA fordert Freistellungsregeln, die zumindest den Vorgaben des BetrVG entsprechen
Die Aufgaben der MAVen werden immer umfangreicher. Sie zu bewältigen erfordert nicht nur ein hohes Maß an Engagement, sondern auch viel Zeit. Die Regelungen zur Freistellung, sind aber bei Kirche & Diakonie seit „ewigen“ Zeiten unzureichend und wurden noch nie an den Aufgabenzuwachs angepasst. Der Gesamtausschuss fordert, dass die Freistellungsregeln in § 20 MVG zumindest an die Regelungen des BetrVG angepasst werden. Denn der zeitliche Aufwand für die Vertretung der Mitarbeitenden bei Kirche & Diakonie unterscheidet sich nicht von dem eines Betriebsrates...
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...mehr zu unserer Reformation-Aktion findet ihr hier

BAG, Urteil vom 21.08.2012, 3 AZR 698/10

Eine Klausel, wonach Fortbildungskosten im Fall eines vom Lehrgangsteilnehmer verschuldeten Abbruchs der Weiterbildung zurückgezahlt werden müssen, ist nur dann wirksam, wenn zumindest die Art und die Berechnungsgrundlagen der eventuell zu erstattenden Lehrgangskosten angegeben sind. Ist dies nicht der Fall, so ist die Rückzahlungsklausel wegen Intransparenz gemäß § 307 Abs. 1 BGB unwirksam.

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BAG, Urteil vom 20.01.2016, 6 AZR 782/14

Wird eine ordentliche Kündigung hilfsweise vorsorglich zum nächstmöglichen Termin ausgesprochen, so ist sie nicht wegen Unbestimmtheit unwirksam, da Angaben zum Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses fehlen. Der Beendigungszeitpunkt ergibt sich aus der vorrangig erklärten fristlosen Kündigung. Zudem steht eine hilfsweise oder vorsorglich erklärte ordentliche Kündigung unter einer zulässigen auflösenden Bedingung im Sinne von § 158 Abs. 2 BGB.   

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(SG Dortmund, Urteil vom 11.03.2016, S 34 R 2052/12)

Das Sozialgericht wies darauf hin, dass der Abschluss eines Vertrages über eine freie Mitarbeit es nicht rechtfertige, die Mitarbeiterin dem Schutz des Sozialversicherungsrechts zu entziehen. Es komme nicht auf die Vertragsgestaltung, sondern die tatsächlichen Umstände der Tätigkeit an.

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Verwaltungsgericht Mainz, Beschluss vom 14. Oktober 2016, 5 L 989/16.MZ

Einem Personalratsmitglied darf grundsätzlich nicht der Zutritt zu der Dienststelle durch ein Hausverbot versagt werden. Ihm steht ein Recht auf ungestörte Ausführung der Personalratsaufgaben zu. Das Zugangsrecht sei auch während eines (hier bereits anhängigen) gerichtlichen Verfahrens auf Ersetzung der Zustimmung des Personalrats zur außerordentlichen Kündigung eines Personalratsmitglieds gewährleistet. Bis zu einem rechtskräftigen Abschluss dieses Gerichtsverfahrens bestünden das Arbeitsverhältnis und die Personalratsmitgliedschaft fort. Deshalb dürfe in der Zwischenzeit grundsätzlich kein Hausverbot erteilt werden.
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(Bundessozialgericht, Urteil vom 05.07.2016, B 2 U 16/14 R)

Das Bundessozialgericht hat entschieden, dass ein versicherter Betriebsweg voraussetzt, dass ein Weg im unmittelbaren Betriebsinteresse zurückgelegt wird. Der Weg zur Arbeit nach einem Arztbesuch ist daher in der Regel nicht versichert.

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(Bundessozialgericht, Urteil v. 05.07.2016, B 2 U 5/15 R)

Das Bundessozialgericht hat entschieden, dass bei "home office" nicht der Arbeitgeber, sondern der Arbeitnehmer die der privaten Wohnung innewohnenden Risiken zu verantworten hat.

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mitgemachtbei der ver.di Aktion Überstundenberg

Die Kolleginnen und Kollegen aus dem Evangelischen Krankenhaus BETHESDA zu Duisburg GmbH, haben bei der Bundesweiten ver.di Aktion aller Krankenhäuser und Altenpflegeeinrichtungen mitgemacht. Sie wollen „einfach nicht mehr Einspringen. An den Wochenenden, Feiertagen, jeden Tag länger bleiben.“

Die MAV hat einen Bericht und Fotos von der gelungen Aktion zusammen gestellt, den Ihr hier zum Download abrufen könnt. 

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 26.10.2016, 7 AZR 140/15

Das Bundesarbeitsgericht hat eine Höchstgrenze für die Dauer und die Anzahl von tariflichen Befristungen von Arbeitsverträgen ohne Sachgrund festgesetzt. Auch durch Tarifvertrag dürfen die Befristungsdauer und die Befristungsanzahl die gesetzlichen Höchstwerte nicht um mehr als das Dreifache überschreiten. Dies bedeutet derzeit, dass ein Arbeitsvertrag ohne Sachgrund bei einer entsprechenden Regelung maximal bis zu sechs Jahren und zwar bei maximal neun Verlängerungen befristet werden darf.

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Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 02.11.2016,10 AZR 596/15
Das Urteil stellt klar, dass eine erkrankte Arbeitnehmerin oder ein erkrankter Arbeitnehmer nicht zu einem Personalgespräch erscheinen muss, es sei denn, das Erscheinen ist aus betrieblichen Gründen unverzichtbar und die oder der Betroffene ist hierzu gesundheitlich in der Lage.
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klinikumNiederrheingegen die Arbeitsbedingungen in der Krankenpflege, die sich seit Jahren verschlechtern.

Am Anfang stand eine spontane Idee von Pflegekräften im EKN und die Erkenntnis, dass sich nie etwas ändert, wenn man nicht öffentlich auf die Arbeitsbedingungen in der Krankenpflege aufmerksam macht, die sich seit Jahren (nicht nur am EVKLN) verschlechtern. Geplant war eine spontane Aktion, bei der die MAV mit ins Boot genommen werden sollte. Am Mittwoch, dem 17.02., war es dann so weit.

Wohl mehr als 80 Beschäftigte des Pflegedienstes fanden sich auf dem EKN- Gelände ein und gaben ihrem Protest, ausgestattet mit von der MAV entworfenen Handzetteln, Ausdruck. Es wurde untereinander viel diskutiert und- vor Allem- man wurde durchaus wahrgenommen. Die MAV bewertet die Aktion, vor allen Dingen im Hinblick auf die rege Beteiligung, als großen Erfolg.

Mehr dazu: MAV Info 03 2016.pdf

BGH Entscheidung vom 9. März 2016 (IV ZR 9/15 und IV ZR 168/15)

Der Bundesgerichtshof (BGH) hat mit zwei Urteilen vom 9. März 2016 (IV ZR 9/15 und IV ZR 168/15) die Berechnungen der dt. Zusatzversorgung zu rentenfernen Startgutschriften erneut für unwirksam erklärt. Nachdem 2007 die ursprüngliche Berechnungsweise dieser Startgutschriften für rechtswidrig eingestuft wurde, hatten sich die Tarifvertragsparteien des öffentlichen Dienstes 2011 auf eine Neuregelung verständigt, die jetzt erneut unwirksam geworden ist. Die Tarifvertragsparteien haben jetzt eine Neuregelung zu finden. Sobald eine Lösung gefunden ist und diese in die Kassensatzung eingeflossen ist, wird die KZVK die rentenfernen Startgutschriften aller betroffenen Versicherten neu feststellen. Ein Tätigwerden ist weder von Versicherten noch von Rentnerinnen oder Rentnern erforderlich.
Hintergrundinformation: Mit dem Systemwechsel in der deutschen Zusatzversorgung 2002 wurden bestehende Anwartschaften in Startgutschriften umgerechnet. Eine rentenferne Startgutschrift erhielt, wer am 1. Januar 2002 das 55. Lebensjahr noch nicht vollendet hatte.
...das Infoblatt der KZvK Dortmund findet ihr hier

rote karteRassismus im Betrieb die Rote Karte zeigen

Es gibt zahlreiche gesetzliche Handlungsinstrumente, die Betriebsrat und Gewerkschaften im Fall von Diskriminierung nutzen können. Für ein gemeinsames Vorgehen von Betriebs-rat und Arbeitgeber gibt es viele gute Beispiele. So gibt es in einigen Betrieben vorbildliche Betriebsvereinbarungen für ein partnerschaftliches Verhalten am Arbeitsplatz. Was aber ist, wenn solche Vereinbarungen nicht bestehen oder der betriebliche Alltag hinter den Vorgaben solcher Vereinbarungen zurückbleibt? In bestimmten Fällen können schärfere Maßnahmen notwendig werden.

…Handlungshilfe zum Download: 160314-Rote Karte-flyer-betriebsraete.pdf

Im Arbeits- und Tarifvertragsrecht gibt es den Begriff der sog. "Ausschlussfrist. Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis wie z.B. Lohnansprüche, Ansprüche auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, Überstundenvergütung etc. müssen innerhalb der Ausschussfrist geltend gemacht werden, wenn sie nicht freiwillig vom Arbeitgeber erfüllt werden. Wird eine solche Frist nicht eingehalten, verfallen die Ansprüche.

Mehr dazu findet Ihr hier.

(VG Berlin Nr. 7/2016 v. 09.02.2016)
Das Verwaltungsgericht Berlin hat entschieden, dass vor der Änderung einer auf langjähriger Übung beruhenden Dienstzeitenregelung (hier: Rosenmontag) der Personalrat beteiligt werden muss.
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(LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 14. Januar 2016, 5 Ss 657/15)
Der Arbeitgeber darf den Browserverlauf des Dienstrechners eines Mitarbeiters auch ohne dessen Zustimmung überprüfen. Voraussetzung ist allerdings, dass dies geschieht, um einen Missbrauch festzustellen.

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(BAG, Urteil vom 19. November 2015 - 6 AZR 844/14)

§ 20 Satz 1 BBiG ordnet zwingend an, dass das Berufsausbildungsverhältnis mit einer Probezeit beginnt.

Beide Vertragspartner sollen damit ausreichend Gelegenheit haben, die für die Ausbildung im konkreten Ausbildungsberuf wesentlichen Umstände eingehend zu prüfen. Dies ist nur unter den Bedingungen des Berufsausbildungsverhältnisses mit seinen spezifischen Pflichten möglich. Die Dauer eines vorausgegangenen Praktikums ist deshalb nicht auf die Probezeit in einem folgenden Berufsausbildungsverhältnis anzurechnen. Auf den Inhalt und die Zielsetzung des Praktikums kommt es nicht an.

…weiterlesen: BAG_Praktikum ist nicht auf die Probezeit anzurechnen.pdf

Bundesarbeitsgericht vom 17.12.2015 Orientierungssätze

  1. In einem Abwicklungsvertrag kann die Möglichkeit einer vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung vereinbart werden.
  2. Die Abgabe einer Erklärung, welche auf ein vorzeitiges Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis gerichtet ist, unterliegt der Schriftform des § 623 BGB.
  3. Eine Erklärung der vorzeitigen Beendigung, die lediglich per Telefax übermittelt wird, genügt diesen Anforderungen nicht.

Zum Entscheidungskommentar: https://www.verdi-bub.de/urteil/abwicklungsvertrag-ausscheiden-durch-einseitige-erklaerung-schriftform/

(BAG-Urteil vom 9. September 2015 - 7 AZR 148/14 -)

Kündigt eine schwangere Arbeitnehmerin ihren Elternzeitwunsch beim Arbeitgeber an, reicht dies für die befristete Einstellung einer Elternzeitvertretung aus. Der befristete Arbeitsvertrag der Vertretungskraftist auch dann wirksam, wenn die zu vertretende (werdende) Mutter nicht zuvor bereits ihre Elternzeit schriftlich beim Arbeitgeber eingefordert hat.

…weiterlesen: BAG_Zweckbefristung Elternzeitvertretung.pdf

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