BGH Entscheidung vom 9. März 2016 (IV ZR 9/15 und IV ZR 168/15)

Der Bundesgerichtshof (BGH) hat mit zwei Urteilen vom 9. März 2016 (IV ZR 9/15 und IV ZR 168/15) die Berechnungen der dt. Zusatzversorgung zu rentenfernen Startgutschriften erneut für unwirksam erklärt. Nachdem 2007 die ursprüngliche Berechnungsweise dieser Startgutschriften für rechtswidrig eingestuft wurde, hatten sich die Tarifvertragsparteien des öffentlichen Dienstes 2011 auf eine Neuregelung verständigt, die jetzt erneut unwirksam geworden ist. Die Tarifvertragsparteien haben jetzt eine Neuregelung zu finden. Sobald eine Lösung gefunden ist und diese in die Kassensatzung eingeflossen ist, wird die KZVK die rentenfernen Startgutschriften aller betroffenen Versicherten neu feststellen. Ein Tätigwerden ist weder von Versicherten noch von Rentnerinnen oder Rentnern erforderlich.
Hintergrundinformation: Mit dem Systemwechsel in der deutschen Zusatzversorgung 2002 wurden bestehende Anwartschaften in Startgutschriften umgerechnet. Eine rentenferne Startgutschrift erhielt, wer am 1. Januar 2002 das 55. Lebensjahr noch nicht vollendet hatte.
...das Infoblatt der KZvK Dortmund findet ihr hier

rote karteRassismus im Betrieb die Rote Karte zeigen

Es gibt zahlreiche gesetzliche Handlungsinstrumente, die Betriebsrat und Gewerkschaften im Fall von Diskriminierung nutzen können. Für ein gemeinsames Vorgehen von Betriebs-rat und Arbeitgeber gibt es viele gute Beispiele. So gibt es in einigen Betrieben vorbildliche Betriebsvereinbarungen für ein partnerschaftliches Verhalten am Arbeitsplatz. Was aber ist, wenn solche Vereinbarungen nicht bestehen oder der betriebliche Alltag hinter den Vorgaben solcher Vereinbarungen zurückbleibt? In bestimmten Fällen können schärfere Maßnahmen notwendig werden.

…Handlungshilfe zum Download: 160314-Rote Karte-flyer-betriebsraete.pdf

Im Arbeits- und Tarifvertragsrecht gibt es den Begriff der sog. "Ausschlussfrist. Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis wie z.B. Lohnansprüche, Ansprüche auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, Überstundenvergütung etc. müssen innerhalb der Ausschussfrist geltend gemacht werden, wenn sie nicht freiwillig vom Arbeitgeber erfüllt werden. Wird eine solche Frist nicht eingehalten, verfallen die Ansprüche.

Mehr dazu findet Ihr hier.

(VG Berlin Nr. 7/2016 v. 09.02.2016)
Das Verwaltungsgericht Berlin hat entschieden, dass vor der Änderung einer auf langjähriger Übung beruhenden Dienstzeitenregelung (hier: Rosenmontag) der Personalrat beteiligt werden muss.
...mehr dazu

(LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 14. Januar 2016, 5 Ss 657/15)
Der Arbeitgeber darf den Browserverlauf des Dienstrechners eines Mitarbeiters auch ohne dessen Zustimmung überprüfen. Voraussetzung ist allerdings, dass dies geschieht, um einen Missbrauch festzustellen.

...mehr dazu

(BAG, Urteil vom 19. November 2015 - 6 AZR 844/14)

§ 20 Satz 1 BBiG ordnet zwingend an, dass das Berufsausbildungsverhältnis mit einer Probezeit beginnt.

Beide Vertragspartner sollen damit ausreichend Gelegenheit haben, die für die Ausbildung im konkreten Ausbildungsberuf wesentlichen Umstände eingehend zu prüfen. Dies ist nur unter den Bedingungen des Berufsausbildungsverhältnisses mit seinen spezifischen Pflichten möglich. Die Dauer eines vorausgegangenen Praktikums ist deshalb nicht auf die Probezeit in einem folgenden Berufsausbildungsverhältnis anzurechnen. Auf den Inhalt und die Zielsetzung des Praktikums kommt es nicht an.

…weiterlesen: BAG_Praktikum ist nicht auf die Probezeit anzurechnen.pdf

Bundesarbeitsgericht vom 17.12.2015 Orientierungssätze

  1. In einem Abwicklungsvertrag kann die Möglichkeit einer vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung vereinbart werden.
  2. Die Abgabe einer Erklärung, welche auf ein vorzeitiges Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis gerichtet ist, unterliegt der Schriftform des § 623 BGB.
  3. Eine Erklärung der vorzeitigen Beendigung, die lediglich per Telefax übermittelt wird, genügt diesen Anforderungen nicht.

Zum Entscheidungskommentar: https://www.verdi-bub.de/urteil/abwicklungsvertrag-ausscheiden-durch-einseitige-erklaerung-schriftform/

(BAG-Urteil vom 9. September 2015 - 7 AZR 148/14 -)

Kündigt eine schwangere Arbeitnehmerin ihren Elternzeitwunsch beim Arbeitgeber an, reicht dies für die befristete Einstellung einer Elternzeitvertretung aus. Der befristete Arbeitsvertrag der Vertretungskraftist auch dann wirksam, wenn die zu vertretende (werdende) Mutter nicht zuvor bereits ihre Elternzeit schriftlich beim Arbeitgeber eingefordert hat.

…weiterlesen: BAG_Zweckbefristung Elternzeitvertretung.pdf

Bundesarbeitsgericht vom 9.9.2015 Orientierungssätze

  1. Die Abmahnung eines Betriebsratsmitglieds wegen einer Verletzung seiner Amtspflichten als Betriebsrat ist unzulässig, wenn diese mit der Androhung arbeitsrechtlicher Konsequenzen in Bezug auf sein Arbeitsverhältnis verknüpft ist.
  2. Ein Betriebsratsmitglied hat einen Anspruch auf Entfernung einer solchen Abmahnung aus der Personalakte. Dem Betriebsrat als Gremium steht ein solcher Anspruch dagegen nicht zu.

Zum Entscheidungskommentar: https://www.verdi-bub.de/urteil/abmahnung-eines-betriebsratsmitglieds-anspruch-auf-entfernung-der-abmahnung-aus-der-personalakte/

BAG Urteil vom 10. Februar 2015,  AZR 53/14.

Der in Vollzeit erworbene Urlaubsanspruch darf nach dem Wechsel in Teilzeit an weniger Wochentagen nicht mehr verhältnismäßig gekürzt werden. Ein Arbeitnehmer der von Vollzeit in Teilzeit wechselte, hatte biher im Jahr des Teilzeitwechsels nur einen verminderten Urlaubsanspruch, der sich allein an der Teilzeitbeschäftigung orientierte. Dazu hatte der Europäische Gerichtshof (EuGH) schon 2013 entschieden, dass sich die Anzahl der Urlaubstage wegen des Übergangs in Teilzeit nicht verringern darf. Entsprechend der Rechtsauffassung des EuGH erkennt nun auch das Bundesarbeitsgericht in einer "nachträglichen" Verringerung des Urlaubsanspruchs eine Diskriminierung.

In der Sache hatte ein Beschäftigter des öffentlichen Dienstes in Hessen ab Juli 2010 von einer Vollzeittätigkeit und einer Fünftagewoche in eine Teilzeitbeschäftigung an vier Wochentagen gewechselt. Von Januar bis Ende Juni hatte er keinen Urlaub genommen. Die beklagte Arbeitgeberin errechnete sodann ausgehend von einem tariflichen Urlaubsanspruch von 30 Tagen nach dem Wechsel in die Teilzeit einen Anspruch auf insgesamt 24 Tage Urlaub. Die Rechnung entsprach aber nicht der Rechtsprechung des EuGH. Für das erste Halbjahr waren nun vielmehr 15 Tage und für das zweite 12 Tage zu veranschlagen, also insgesamt 27 Tage.

icon …mehr dazu: BAG Urlaubsanspruch -verfall trotz Antrag Teilzeit vom 11.02.2015.pdf

Beschluss des Bayrischen Verwaltungsgerichtshof vom 24.03.2015 - 3 ZB 87/14

Der Urlaubsanspruch ist nach neuester Rechtsprechung bei einem Wechsel von einer VolIzeit- in eine Teilzeittätigkeit, die mit einer Verringerung der wöchentlichen Arbeitstage verbunden ist, nicht mehr umzurechnen. Dies hat das BAG mit Urteil vom 10.02.2015 - 9 AZR 53/14 – im Anschluss an die Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes entschieden.

Unklar war bislang allerdings, ob ein Urlaubsanspruch auch dann ungekürzt in die Teilzeit mitgeführt werden darf, wenn der Arbeitnehmer den Urlaub während seiner Vollzeitbeschäftigung hätte nehmen können.

Der Bayrische Verwaltungsgerichtshof (BayVGH) hat dazu entschieden, dass eine anteilige Kürzung zulässig ist, wenn der Urlaub in Vollzeit hätte genommen werden können. Nur wenn der Urlaubsantrag vom Arbeitgeber abgelehnt worden wäre, hätte der Urlaub ungekürzt übertragen werden müssen.

icon …mehr dazu: VGH Bayern 24.03.2015.pdf

KGH.EKD, Urteil vom 19. Oktober 2015 – II-0124/10-2015

MVG.EKD § 6a

1. Ein Dienststellenverbund liegt nach § 6a Abs. 1 MVG.EKD vor, wenn die einheitliche und beherrschende Leitung einer Mehrzahl rechtlich selbständiger diakonischer Einrichtungen bei einer dieser Einrichtungen liegt. Es muss somit ein Unter- und Überordungsverhältnis innerhalb des Dienststellenverbunds gegeben sein.

2. Die Bildung einer Gesamtmitarbeitervertretung im Dienststellenverbund ist ausgeschlossen, wenn Einrichtungen in einem Gleichordnungsverhältnis strukturiert sind.  (nicht-amtliche Leitsätze)

BAG Urteil vom 22.10.2015, 2 AZR 124/14

1. Eine der Mitbestimmung unterliegende Maßnahme gilt nach § 38 Abs. 3 Satz 1 MVG-EKiR als gebilligt, wenn die Mitarbeitervertretung nicht innerhalb von zwei Wochen die Zustimmung schriftlich verweigert oder eine mündliche Erörterung beantragt. Eine Erklärung der Mitarbeitervertretung, die zwar abschließend ist, aber keine Zustimmung darstellt, bewirkt keinen vorzeitigen Eintritt der Fiktion.

2. Ein Mangel in der Kündigungserklärung kann auch dann zum Erfolg einer Änderungsschutzklage führen, wenn die Änderungskündigung "überflüssig" war und der Arbeitnehmer das "Änderungsangebot" unter Vorbehalt angenommen hat (Leitsätze)

icon ...mehr dazu: 2_AZR_124-14.pdf

BAG Urteil vom 13.5.2015 - 2 AZR 565/14

Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM)

Auch nach einer langandauernden Krankheit ist der Arbeitgeber stets verpflichtet, ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchzuführen. Unterbleibt es, so ist nach Ansicht des BAG eine krankheitsbedingte Kündigung zwar nicht gänzlich ausgeschlossen, der Arbeitgeber sei jedoch einer erhöhten Darlegungs- und Beweislast ausgesetzt. Arbeitgeber müssen alle drei Stufen der sozialen Rechtfertigung (Negativprognose, Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen, Verhältnismäßigkeit inkl. BEM darlegen und ggf. beweisen. Als Prognosezeitraum fordert das BAD mindestens 2 Jahre.

icon …weiterlesen: BAG Urteil vom 13.5.2015.pdf

icon …mehr dazu: 2_AZR_565-14.pdf

(KGH.EKD, Beschluss v. 27.03.2015, II-0124/4-2015)

Durch die Beauftragung eines auswärtigen Rechtsanwalts bedingte Mehrkosten sind erforderlich i.S.v. § 30 Abs. 2 S. 1 MVG-EKD, wenn die Mitarbeitervertretung bei verständiger und pflichtgemäßer Abwägung zu dem Ergebnis gelangen konnte, dass die Mehrkosten vertretbar und sachlich gerechtfertigt sind. Es besteht ein Beurteilungsspielraum, innerhalb dessen der Grundsatz der Kostenschonung gegen die für eine Mandatierung sprechenden Gründe wie eine besondere Sachkompetenz des Anwaltsbüros oder ein bereits bestehendes Vertrauensverhältnis aufgrund früherer Mandatierungen abzuwägen sind.

... weiterlesen: Kosten eines auswärtigen Anwalts.docx

(KGH.EKD, Beschluss v. 31.03.2014, II-0124/W9-14)

1. Die Mitarbeitervertretung kann nach § 40 Buchstabe f), § 47 MVG.EKD die Aufstellung eines Sozialplans vorschlagen, wenn Mitarbeitende im Umfang des § 17 Abs. 1 KSchG* vom Verlust ihres Arbeitsplatzes betroffen sind.

2. Die Dienststelle ist verpflichtet, über einen von der Mitarbeitervertretung vorgeschlagenen Sozialplan nach billigem Ermessen zu entscheiden. Dabei muss sie die Interessen der betroffenen Mitarbeitenden an einem Ausgleich ihrer Nachteile mit den wirtschaftlichen Rahmenbedingungen in Übereinstimmung zu bringen. Lehnt die Dienststelle die Aufstellung eines Sozialplans ab, kann die Mitarbeitervertretung vor dem Kirchengericht die Feststellung begehren, dass die Weigerung rechtswidrig ist. Ist dies der Fall, hat die Dienststelle erneut über die Aufstellung eines Sozialplans unter Berücksichtigung der Rechtsauffassung des Kirchengerichts zu entscheiden.

icon ….weiterlesen: Mitarbeitervertretung darf einen Sozialplan vorschlagen

(KGH.EKD, Beschluss v. 08.09.2014, I-0124/V49-13)

1. Maßgeblich für die Eingruppierung sind regelmäßig allein die Anforderungen der Vergütungsordnung und nicht die arbeitsvertragliche Regelungen.

2. Es geht im Verfahren nach § 60 Abs. 5 MVG.EKD zulasten der Dienststellenleitung, wenn die Voraussetzungen für die von ihr als zutreffend angesehene Eingruppierung nicht gegeben sind, weil sie hierfür die Beibringungslast trägt.

icon ….weiterlesen: Anforderungen an die Eingruppierung

(LAG München, Beschluss v. 29.07.2014, 6 TaBV 8/14)

Das Restmandat des Betriebsrats stellt ein nachwirkendes Teilmandat, nicht aber ein betriebliches Vollmandat dar. Es dient dazu, die im Zusammenhang mit einer Stilllegung, Spaltung oder Zusammenlegung von Betrieben erforderlichen betrieblichen Regelungen noch treffen zu können. Daher ist ein funktionaler Bezug zu den durch die Stilllegung, Spaltung oder Zusammenlegung von Betrieben ausgelösten Aufgaben des Betriebsrats erforderlich.

icon ….weiterlesen: Auskunftsanspruch nach Betriebsstillegung

(BAG, Urteil vom 19. November 2014 - 5 AZR 1101/12)

Das Mindestentgelt nach § 2 der Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen für die Pflegebranche (PflegeArbbV) vom 15. Juli 2010 ist nicht nur für Vollarbeit, sondern auch für Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsdienst zu zahlen.

icon …weiterlesen: Mindestentgelt in der Pflegebranche

BAG vom 18.03.2015
Orientierungssätze
1. Nach § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG können durch einen Tarifvertrag nicht nur die Höchstdauer der Befristung oder die Anzahl der Verlängerungen sachgrundlos befristeter Arbeitsverträge, sondern auch beide Vorgaben abweichend von § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG geregelt werden.

2. Die den Tarifvertragsparteien dadurch eröffnete Möglichkeit, die Anzahl der Verlängerungen und/oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von ¡§ 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG festzulegen, ist nicht völlig unbegrenzt. Vielmehr gebieten Sinn und Zweck des TzBfG sowie verfassungs- und unionsrechtliche Gründe eine Beschränkung der Regelungsbefugnis der Tarifvertragsparteien.
Link zum Entscheidungskommentar: https://www.verdi-bub.de/urteil/erleichterte-befristung-durch-tarifvertrag/

Orientierungssätze

  1. In Vollzeit erworbene Urlaubsansprüche sind beim Übergang in ein Teilzeitarbeitsverhältnis nicht an die neue Verteilung der regelmäßigen Arbeitszeit anzupassen, sondern ungekürzt zu gewähren.
  2. Tarifnormen wie § 26 Abs. 1 Satz 4 TVöD, die eine Anpassung anordnen, sind unwirksam, soweit sie die bereits erworbenen Urlaubstage verringern.

Link zum Entscheidungskommentar

Urteil des BAG  vom 20.11.2014

Orientierungssätze

  1. Eine sexuelle Belästigung im Sinne des § 3 Abs. 4 AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) ist gemäß §  7 Abs. 3 AGG eine Verletzung vertraglicher Pflichten.
  2. Eine sexuelle Belästigung stellt „an sich“ einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB dar.
  3. Ob ein solches Verhalten eine außerordentliche Kündigung rechtfertigt, hängt von den Umständen des Einzelfalls ab.

Link zum Entscheidungskommentar

LAG Hessen, Urteil vom 17. Febr. 2014, 16 Sa 1299/13
Der Kläger war seit mehr als 25 Jahren in einer Großmetzgerei beschäftigt. Die Mitarbeiter müssen eine Zeiterfassung über einen Chip bedienen. Eine Kontrolle durch den Arbeitgeber ergab, dass der Kläger in 1,5 Monaten so Pausen von insgesamt mehr als 3,5 Stunden gemacht hatte, ohne sich an- und abzumelden.

Die Zeiten waren bezahlt worden. Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht haben die fristlose Kündigung wegen Arbeitszeitbetrugs für gerechtfertigt gehalten. Der Vertrauensbruch wiege schwerer als die lange Betriebszugehörigkeit.

icon Mehr dazu: Tricksen bei der Arbeitszeiterfassung kostet Job

(BAG, Urteil vom 18. November 2014 - 9 AZR 584/13)

Bescheinigt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer im Zeugnis unter Verwendung der Zufriedenheitsskala, die ihm übertragenen Aufgaben „zur vollen Zufriedenheit“ erfüllt zu haben, erteilt er in Anlehnung an das Schulnotensystem die Note „befriedigend“. Beansprucht der Arbeitnehmer eine bessere Schlussbeurteilung, muss er im Zeugnisrechtsstreit entsprechende Leistungen vortragen und gegebenenfalls beweisen. Dies gilt grundsätzlich auch dann, wenn in der einschlägigen Branche überwiegend gute („stets zur vollen Zufriedenheit“) oder sehr gute („stets zur vollsten Zufriedenheit“) Endnoten vergeben werden.

icon Mehr dazu: Leistungsbeurteilung im Zeugnis

(BAG, Urteil vom 18. September 2014 - 8 AZR 759/13)
Ein schwerbehinderter Mensch, der bei seiner Bewerbung um eine Stelle den besonderen Schutz und die Förderung nach dem SGB IX in Anspruch nehmen will, muss die Eigenschaft, schwerbehindert zu sein, grundsätzlich im Bewerbungsschreiben mitteilen. Eine solche Mitteilung muss bei jeder Bewerbung erfolgen. Auf Erklärungen bei früheren Bewerbungen kommt es nicht an.
icon Mehr dazu: Mitteilung der Schwerbehinderung durch einen Bewerber

Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner Entscheidung vom 19. September 2012 (5 AZR 678/11) endlich Klarheit geschaffen: Die Umkleidezeit und darüber hinaus entstehende innerbetriebliche Wegezeit, muß als Arbeitszeit berücksichtigt und vergütet werden.

...mehr dazu: Info Umkleide- und Wegezeiten

Einsatz eines Privatfahrzeugs im Rahmen der Rufbereitschaft (BAG Urteil vom 22. Juni 2011 - 8 AZR 102/10)

Grundsätzlich haben Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ihre Aufwendungen für Fahrten zwischen Wohnung und Arbeitsstätte selbst zu tragen. Anders kann es im Rahmen eines Rufbereitschaftsdienstes aussehen, so das Bundesarbeitsgericht.

Das Gericht bestätigt, dass eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer grundsätzlich einen Anspruch gegen ihren Arbeitgeber haben, wenn sie im Rahmen eines Rufbereitschaftsdienstes bei der Fahrt von ihrem Wohnort zur Arbeitsstätte mit ihrem Privatwagen verunglücken. Die Höhe dieses Ersatzanspruchs bemisst sich nach den Regeln des innerbetrieblichen Schadensausgleichs.

Der Kläger stritt sich mit seiner Arbeitgeberin darüber, ob sie berechtigt ist, ihm monatlich einen Pauschalbetrag für von ihr gestellte Gemeinschaftsverpflegung abzuziehen. Das Arbeitsgericht Berlin erklärte die Regelung für unwirksam.

Go to top