corona6Aufgaben und Pflicht der Interessenvertretungen während der Coronaepidemie. 
Überlegungen von Björn Rudakowski:
Die Interessenvertreter/-innen, sowohl die nicht freigestellten als auch die freigestellten, sollten nicht den Fehler begehen und dem Irrglauben verfallen, dass sie jetzt im Zuge des Krisenzustandes durch die schockierende Coronaepidemie, ihre Arbeit in ihren Gremien aussetzen müssten oder könnten. „Dringende betriebliche Gründe“ sind zwar gegeben, aber das kann nicht bedeuten, dass alle Interessenvertreter ihre Ämter niederlegen und als Pflegekraft, Ärztinnen und Ärzte in ihre „normalen“ Dienstfelder zurückkehren und die Arbeit in den Interessenvertretungen ruhen lassen.  
Ganz im Gegenteil:  …weiterlesen

Gesamtausschuss der EKiR: Kein Abschluss zwischen „Tür und Angel“ 
Mit Kurzarbeit hatten die MAVen in Diakonie und verfasster Kirche bisher ja noch nichts zu tun und werden jetzt sehr unvorbereitet mit diesem Sachverhalt konfrontiert. Demzufolge gibt es Anfragen an den GesA zur Ausweitung der gesetzlichen Arbeitszeitregelungen und der Einführung von Kurzarbeit. Im DW RWL wurde sehr schnell wurde eine Muster-Dienstvereinbarung zur Kurzarbeit aus dem Boden gestampft und über die Newsletter flächendeckend verbreitet. Sie soll eine Grundlage für eine einvernehmliche Regelung zwischen MAV und Dienststellenleitung sein. Aus Sicht des GesA sollten folgende Punkte berücksichtigt werden, wenn eine solche Dienstvereinbarung Gegenstand der Gespräche zwischen Dienststellenleitung und MAV wird:

  1. Kein Abschluss einer Dienstvereinbarung zwischen Tür und Angel. 
  2. Grundsätzlich zum Kurzarbeitergeld Informationen einholen bei GesA Mitgliedern, der Gewerkschaft oder einer Rechtsberatung über einen Rechtsanwalt.
  3. Erst dann ggf. die Dienstvereinbarung unterschreiben.

….mehr dazu - das GesA-Info findet ihr hier

Kurzarbeit kann nicht einseitig angeordnet werden. 
Dazu bedarf es einer Dienstvereinbarung,- die jedoch nur wirksam abgeschlossen werden kann, wenn der jeweils angewendete Tarifvertrag oder die kirchliche Arbeitsrechtsregelung die Betriebspartner zum Abschluss einer solchen Dienstvereinbarung ermächtigen. Da mit einer solchen Dienstvereinbarung die MAV in die Rechtsstellung der Mitarbeitenden eingreift, ist besondere Vorsicht geboten. Zur Hilfestellung hat die Kanzlei BAUMANN-CZICHON eine Checkliste bereitgestellt, die hier zu finden ist.

Auch bei Kirche & Diakonie: Arbeitsschutz in Kitas
Auch Erzieherinnen und Erzieher müssen geschützt werden. Welche Punkte zum Arbeitsschutz in Kitas Beachtung finden müssen, findet ihr unter: https://www.arbeitsschutzgesetz.org/arbeitsschutz-in-kitas/ Die Arbeitgeber sind dazu verpflichtet, die Arbeitsbedingungenso zu gestalten, dass Mitarbeitenden in Kindergärten keinen vermeidbaren körperlichen oder psychischen Gefahren ausgesetzt sind. Auch bei Kirche & Diakonie! Mehr Infos dazu findet ihr hier.

Arbeiten am Limit – auf Kosten der Gesundheit
Nur 13 Prozent der Beschäftigten in Deutschland bewerten ihre Arbeitsbedingungen grundsätzlich gut. Ein Fünftel arbeitet unter schlechten Bedingungen. Insbesondere die hohen Arbeitsbelastungen und die damit verbundenen Probleme treiben die Menschen um. Das sind zentrale Ergebnisse des DGB-Index Gute Arbeit 2019. Reiner Hoffmann, DGB-Vorsitzender: „Viele Beschäftigte arbeiten am absoluten Limit. Arbeitsstress gefährdet die Gesundheit und darf nicht zur Regel werden. Hier liegt die Verantwortung ganz klar bei den Arbeitgebern. Sie müssen die Überlastung und die damit einhergehenden gesundheitlichen Gefährdungen der Beschäftigten vermeiden.“
…mehr dazu findet ihr hier.

Flyer zur Gefährdungsbeurteilung in der EKiR 
Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz sind auch für die EKiR wichtige Themen. Unfälle und berufsbedingte Krankheiten sollen so weit wie möglich verhindert werden. Räume und Einrichtungen müssen frei von Gesundheitsrisiken für die Nutzerinnen und Nutzer sein. Dazu dienen verschiedene Rechtsregelungen, die für die Kirche als Arbeitgeberin verbindlich sind. Einen Flyer zur Gefährdungsbeurteilung in den Gemeinden der EKiR findet ihr hier

BAG, Urteil vom 6. September 2018 - 6 AZR 836/16

Bei der Stufenzuordnung nach Begründung eines Arbeitsverhältnisses, auf das derTVöD* anzuwenden ist, sind Zeiten einschlägiger Berufserfahrung aus vorherigen befristeten Arbeitsverhältnissen mit demselben Arbeitgeber zu berücksichtigen, wenn die Wiedereinstellung für eine gleichwertige oder gleichartige Tätigkeit erfolgt („horizontale“ Wiedereinstellung) und es zu keiner längeren als einer sechsmonatigen rechtlichen Unterbrechung zwischen den Arbeitsverhältnissen gekommen ist.
Mehr dazu findet ihr hier.  *Anmerkung der Redaktion: das Urteil ist auch auf den BAT-KF zu übertragen.

mitgemachtBeschäftigte von Pflegeeinrichtungen haben sich am Buß- und Bettag im ganzen Bundesgebiet an ver.di-Aktionen beteiligt. Ihre Forderung: mehr Personal. Ihre Strategie: Solidarität. 

So sorgten auch Im nordrhein-westfälischen Viersen gut 50 Beschäftigte mit einem »Marsch der Solidarität« für Aufmerksamkeit. »Das war ein guter Anfang«, sagt Björn Rudakowski, der als Krankenpfleger in einem Seniorenheim der Diakonie arbeitet. Ziel sei auch gewesen, Beschäftigte und Interessenvertretungen verschiedener Einrichtungen miteinander zu vernetzen. Denn unabhängig von der Trägerschaft seien alle Pflegeheime personell dramatisch unterbesetzt. »Deshalb brauchen wir eine bundesweite Personalbemessung, die für alle Schichten und alle Bereiche vorschreibt, wie viele Pflegekräfte zur Verfügung stehen müssen«, fordert Rudakowski. »Hier sollten Kirchen, Gewerkschaften und viele andere an einem Strang ziehen.« Einen Bericht zu den vielfältigen und kreativen Aktionen findet ihr auf den Seiten von verdi.

Die ASR V3 hilft Gefährdungsbeurteilungen richtig durchzurühren. 

Die neue Arbeitsstättenregel ASR V3 konkretisiert die Anforderungen an die Gefährdungsbeurteilung nach § 3 Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) im Rahmen der Beurteilung der Arbeitsbedingungen nach § 5 Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG). Die ASR V3 "Gefährdungsbeurteilung" gibt erstmals detaillierte Vorgaben, wie eine Gefährdungsbeurteilung beim Einrichten und Betreiben von Arbeitsstätten bezogen auf Prozessschritte, Inhalte und Verfahrensweisen gestaltet werden kann.

Damit bietet die ASR V3 den betrieblichen Interessenvertretungen eine gute Grundlage für ihre Mitwirkung, vor allem für die praktische Umsetzung des Gesundheitsschutzes. …mehr dazu

Faltblattder Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA)

Wenn die Temperatur in Innenräumen witterungsbedingt über 26 Grad Celsius klettert, sollten Arbeitgeber mögliche Gefährdungen ihrer Beschäftigten mindern. Es gibt zwar keinen Rechtsanspruch auf klimatisierte Räume oder Hitzefrei, doch Arbeitgeber müssen ihre Beschäftigten vor Gefährdungen durch hochsommerliche Temperaturen schützen und ab 30 Grad Celsius Maßnahmen ergreifen. Das BAuA-Faltblatt "Sommerhitze im Büro" zeigt, was Betriebe und Beschäftigte machen können, um die Arbeit erträglich zu gestalten.

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Urteil des Hessischen LAG vom 23.08.2017, 6 Sa 137/17

Das Landesarbeitsgericht sieht in dem heimlichen Mitschnitt des Personalgesprächs eine Verletzung der arbeitsvertraglichen Nebenpflichten des Arbeitnehmers, welche eine außerordentliche Kündigung nach § 626 Abs. 1 BGB rechtfertigt. Der Kläger hat mit seiner heimlichen Aufnahme des Personalgesprächs das Recht der anderen Gesprächsteilnehmer am gesprochenen Wort (abgeleitet aus dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht nach Art. 2 Abs. 1 i.V.m Art. 1 Abs. 1 Grundgesetz) verletzt.

Das Urteil ist eine Mahnung an alle Beschäftigten, im Umgang mit Smartphones am Arbeitsplatz vorsichtig zu sein: Nur weil man die technischen Möglichkeiten hat, Gespräche aufzuzeichnen, heißt es nicht, dass man dies auch ohne Weiteres darf.  …weiterlesen

ls18mavpraxisDie Aufgaben der MAVen werden immer umfangreicher.

Sie zu bewältigen erfordert nicht nur ein hohes Maß an Engagement, sondern auch viel Zeit. Die Regelungen zur Freistellung, sind aber bei Kirche & Diakonie seit „ewigen“ Zeiten unzureichend und wurden noch nie an den Aufgabenzuwachs angepasst. Der Gesamtausschuss fordert, dass die Freistellungsregeln in § 20 MVG zumindest an die Regelungen des BetrVG angepasst werden. Dabei sollen besonders die MAV von  „kleineren“ Dienststellen, wie sie oft in unseren Gemeinden und Kirchenkreisen anzutreffen sind, berücksichtigt werden. Mit einer „viertel“ oder „drittel“ Freistellung, können auch die MAVen entlastet werden, die bisher keinen Anspruch auf Freistellung haben.  Die Erfüllung der MAV- Aufgaben Ist nur mit ausreichender Freistellung zu schaffen und sicher zu stellen.

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... aufgrund unterlassenen betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM)

LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 10.01.2017, 8 Sa 359/16

Wurde ein betriebliches Eingliederungsmanagement pflichtwidrig unterlassen, so ist die krankheitsbedingte Kündigung des erkrankten Arbeitnehmers unwirksam. Die Nutzlosigkeit eines BEM wird nicht dadurch begründet, dass der Arbeitnehmer seine vorherigen Erkrankungen als schicksalshaft bezeichnet. Nur wenn auch die Durchführung des BEM keine positiven Ergebnisse zeigen könne, sei sein Fehlen unschädlich. Die objektive Nutzlosigkeit der Maßnahmen müsse vom Arbeitgeber dargelegt und gegebenenfalls bewiesen werden.   ….mehr dazu  

DGB Handlungsleitfaden für betriebliche Interessenvertretungen

Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz – kaum ein Problembereich ist besser geeignet, um jegliche Gesprächsrunde in einem Unternehmen verstummen zu lassen. Wird das Thema dennoch angesprochen, reichen die  Reaktionen seitens der Beschäftigten und Vorgesetzten von Betroffenheit bis hin zu Unverständnis. Sexuelle Belästigung kann mit Worten, Gesten oder Taten ausgeübt werden. Sie kann von Einzelpersonen oder von Gruppen ausgehen. Aber: Es gibt keine klare Definition im Gesetz, die festschreibt, was sexualisierte Belästigung und Gewalt umfasst und was nicht.

Der Handlungsleitfaden zeigt, wie sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz verhindert und unterbunden werden kann, wie für Respekt und das Wahren von Grenzen im täglichen Miteinander geworben und ein gutes, diskriminierungsfreies Betriebsklima unterstützt werden kann.

…den DGB Handlungsleitfaden findet ihr hier

LAG Hamm, Urteil v. 9.6.2016, 15 Sa 131/16

Das LAG Hamm hat mit Urteil vom 9.6.2016 entschieden, dass die beharrliche Weigerung zur Teilnahme an einer gemäß § 3 Abs. 4 TVöD rechtmäßig angeordneten Untersuchung eine fristlose Kündigung auch eines langjährig beschäftigten Arbeitnehmers rechtfertigen kann.

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mitgemacht pause…es wurde sehr deutlich, dass die Pflege nicht an Pause gewöhnt ist.

Die MAV im Ev. Krankenhaus BETHESDA in Duisburg hat sich an der ver.di-Aktion "Heute schon Pause gemacht“ beteiligt und an diesem Tag für die Mitarbeitenden eine kleine Snack- Ecke zum Verweilen eingerichtet. „Es wurde sehr deutlich, dass die Pflege nicht an Pause gewöhnt ist“ berichtet die MAV. Bei der gelungenen Aktion haben neben den Mitarbeitenden, auch viele Besucher des Krankenhauses den NRW-Appell  „für mehr Krankhauspersonal“ unterschrieben.
Fotos dazu findet ihr hier

Sie beinhaltet jetzt klare Aussagen über die Vorgehensweise bei psychischer Belastung. Es lohnt sich einen Blick in die Verordnung zu werfen,- dort sind nun auch die Informationen und Schulungen aufgeführt, die wiederkehrend durchzuführen sind. Die Umsetzung der Arbeitsstättenverordnung gehört zu den  Aufgaben der MAV. Ein Großteil ist im Rahmen des Arbeitssicherheitsausschusses zu erledigen. Für die MAV bestehen darüber hinaus weiterreichende Möglichkeiten, um die Mitarbeitenden zu schützen.

Andreas Ullrich hat für uns die wichtigen neuen Regelungen farbig markiert und zum Teil mit Anmerkungen versehen. Ihr findet sie hier zum Download.
Eine Broschüre des BMAS könnt ihr hier abrufen.

Die Regelungen sind jetzt im Anhang Nr.6 der Arbeitsstättenverordnung zu finden

Mit der Änderung von Arbeitsschutzverordnungen vom 30. November 2016 kam es zum Außerkrafttreten der Bildschirmarbeitsverordnung. Die Regelungen bezüglich der Bildschirmarbeitsplätze finden sich jetzt im Anhang Nr.6 der neugefassten Arbeitsstättenverordnung. Nach § 3 ArbStättV  sind im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung jetzt auch Belastungen der Augen oder Gefährdung des Sehvermögens zu berücksichtigen. Zudem sind gemäß § 3 a Abs. 1 beim Einrichten und Betreiben von Bildschirmarbeitsplätzen die ergonomischen Anforderungen zu beachten.

... den Anhang Nr.6 findet ihr hier.

Ausweitung des Mutterschutzes auf Studentinnen, Schülerinnen und Praktikantinnen

Das Bundesministerium (BMFSFJ) hat einen Referentenentwurf zur Überarbeitung des Mutterschutzgesetzes ausgearbeitet. Kern des Entwurfs ist die Ausweitung des Mutterschutzes auf Studentinnen, Schülerinnen und Praktikantinnen. Der Gesetzesentwurf wird vermutlich zum 01.04. oder 01.07.2017 in Kraft treten.
Vermeidbare Beschäftigungsverbote für Schwangere können zu einer im Lebenslauf nachwirkenden Diskriminierung von Frauen führen. Der Entwurf sieht daher vor, dass bei problematischen Tätigkeiten zuerst eine Umgestaltung des Arbeitsplatzes und bei Nichtgelingen ein Wechsel des Arbeitsplatzes erwogen werden muss, bevor ein Beschäftigungsverbot für Schwangere ausgesprochen wird.

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EuGH-Urteile vom 15.03.2017 in den Verfahren C-157/15 und C-188/15

Der Europäische Gerichtshof hat am 15.03.2017 die sog. Gleichbehandlungsrichtlinie so ausgelegt, dass unternehmensinterne Verbote weltlicher Arbeitgeber, welche das sichtbare Tragen von politischen, philosophischen oder religiösen Zeichens (hier: Kopftuch) am Arbeitsplatz verbieten, nicht zwingend eine unmittelbare Diskriminierung darstellen. In den Urteilen hat der EuGH Anforderungen an etwaige Verbote formuliert, deren Vorliegen alle nationalen Gerichte der EU in Zukunft prüfen müssen. 
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BAG, Urteil vom 21.08.2012, 3 AZR 698/10

Eine Klausel, wonach Fortbildungskosten im Fall eines vom Lehrgangsteilnehmer verschuldeten Abbruchs der Weiterbildung zurückgezahlt werden müssen, ist nur dann wirksam, wenn zumindest die Art und die Berechnungsgrundlagen der eventuell zu erstattenden Lehrgangskosten angegeben sind. Ist dies nicht der Fall, so ist die Rückzahlungsklausel wegen Intransparenz gemäß § 307 Abs. 1 BGB unwirksam.

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BAG, Urteil vom 20.01.2016, 6 AZR 782/14

Wird eine ordentliche Kündigung hilfsweise vorsorglich zum nächstmöglichen Termin ausgesprochen, so ist sie nicht wegen Unbestimmtheit unwirksam, da Angaben zum Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses fehlen. Der Beendigungszeitpunkt ergibt sich aus der vorrangig erklärten fristlosen Kündigung. Zudem steht eine hilfsweise oder vorsorglich erklärte ordentliche Kündigung unter einer zulässigen auflösenden Bedingung im Sinne von § 158 Abs. 2 BGB.   

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(SG Dortmund, Urteil vom 11.03.2016, S 34 R 2052/12)

Das Sozialgericht wies darauf hin, dass der Abschluss eines Vertrages über eine freie Mitarbeit es nicht rechtfertige, die Mitarbeiterin dem Schutz des Sozialversicherungsrechts zu entziehen. Es komme nicht auf die Vertragsgestaltung, sondern die tatsächlichen Umstände der Tätigkeit an.

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Verwaltungsgericht Mainz, Beschluss vom 14. Oktober 2016, 5 L 989/16.MZ

Einem Personalratsmitglied darf grundsätzlich nicht der Zutritt zu der Dienststelle durch ein Hausverbot versagt werden. Ihm steht ein Recht auf ungestörte Ausführung der Personalratsaufgaben zu. Das Zugangsrecht sei auch während eines (hier bereits anhängigen) gerichtlichen Verfahrens auf Ersetzung der Zustimmung des Personalrats zur außerordentlichen Kündigung eines Personalratsmitglieds gewährleistet. Bis zu einem rechtskräftigen Abschluss dieses Gerichtsverfahrens bestünden das Arbeitsverhältnis und die Personalratsmitgliedschaft fort. Deshalb dürfe in der Zwischenzeit grundsätzlich kein Hausverbot erteilt werden.
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(Bundessozialgericht, Urteil vom 05.07.2016, B 2 U 16/14 R)

Das Bundessozialgericht hat entschieden, dass ein versicherter Betriebsweg voraussetzt, dass ein Weg im unmittelbaren Betriebsinteresse zurückgelegt wird. Der Weg zur Arbeit nach einem Arztbesuch ist daher in der Regel nicht versichert.

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(Bundessozialgericht, Urteil v. 05.07.2016, B 2 U 5/15 R)

Das Bundessozialgericht hat entschieden, dass bei "home office" nicht der Arbeitgeber, sondern der Arbeitnehmer die der privaten Wohnung innewohnenden Risiken zu verantworten hat.

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Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 02.11.2016,10 AZR 596/15
Das Urteil stellt klar, dass eine erkrankte Arbeitnehmerin oder ein erkrankter Arbeitnehmer nicht zu einem Personalgespräch erscheinen muss, es sei denn, das Erscheinen ist aus betrieblichen Gründen unverzichtbar und die oder der Betroffene ist hierzu gesundheitlich in der Lage.
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klinikumNiederrheingegen die Arbeitsbedingungen in der Krankenpflege, die sich seit Jahren verschlechtern.

Am Anfang stand eine spontane Idee von Pflegekräften im EKN und die Erkenntnis, dass sich nie etwas ändert, wenn man nicht öffentlich auf die Arbeitsbedingungen in der Krankenpflege aufmerksam macht, die sich seit Jahren (nicht nur am EVKLN) verschlechtern. Geplant war eine spontane Aktion, bei der die MAV mit ins Boot genommen werden sollte. Am Mittwoch, dem 17.02., war es dann so weit.

Wohl mehr als 80 Beschäftigte des Pflegedienstes fanden sich auf dem EKN- Gelände ein und gaben ihrem Protest, ausgestattet mit von der MAV entworfenen Handzetteln, Ausdruck. Es wurde untereinander viel diskutiert und- vor Allem- man wurde durchaus wahrgenommen. Die MAV bewertet die Aktion, vor allen Dingen im Hinblick auf die rege Beteiligung, als großen Erfolg.

Mehr dazu: MAV Info 03 2016.pdf

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